Temmuz ayına İngiltere’den aldığımız ödülün sevinciyle girdik.
Corporate Vision UK, birçok alanda sektör öncülerine verdiği ödüller içinde Kurumsal Şirket Eğitimleri kategorisinde, AA Executive Consulting’i 2023 yılı Türkiye’nin En İyi Yönetim Danışmanlık Şirketi seçti. Ödül için aday olduğumuz bilgisi geldiğinde önce spam e-posta sandım. Ödüllendirme bir ücret karşılığıdır diye düşündüm; herhangi bir ücret ödenmiyor. Yılbaşında The Wall Art Gallery’de yönetim bilim, beyin bilim ve sanatın iç içe geçtiği yenilikçi bir eğitim programı hazırladık. Yöneticiler için duygusal zeka, çeviklik, esneklik, yaratıcılık, stres yönetimi, karar alma, hedef belirleme, motivasyon ve değişime uyum konularında eğitim ve koçluk seanslarımda kullandığım çoklu disiplinler ve bütünsel yaklaşım, İngiltere’den karşılık buldu. Ülkemizdeki hazin depremle boydan boya yarılan duygusal dünyam için ödül, ilacım oldu. Ödüllendirme, kurumsal şirketler için yenilikçi, iş performans ve gelişimini destekleyici olmak, itibar ve müşteri odaklı hizmet sunmak gibi birçok kriterin değerlendirilmesi sonrası veriliyor. İngiltere’de yaşayanlar bilir, İngilizler pek de methiyeyi seven, iltimas geçen bir millet de değildir. Mutluyuz, gururluyuz, desteği geçen herkese sonsuz minnettarız…
Hedef Belirlemek:
Kararlı ve hedef odaklı kişiler işleri vaktinde yapma özelliği gösterir. Karar verip, o konuda sebatla devam etmek, gereksiz şüphelerin ve uzayıp giden tartışmaların önüne geçer. Stresli anlarda hatalar yerine sorunun çözümüne odaklanmak, ilerlemeye yardımcı olur.
Kurumsal şirket performans değerlendirme sisteminde hedef belirlemenin önemli bir rolü var. Hedef belirlemede SMART (Belirli, Ölçülebilir, Ulaşılabilir, Gerçekçi ve Zaman Sınırlı) kriterler belirlenir. SMART kriterler 1970’lerde Edwin Locke ve Gary Latham tarafından geliştirildi. Bu kriterler hedef belirlemenin en iyi yöntemini bulmak için çok sayıda araştırma ve deney sonunda geliştirildi ve iş dünyasında halen kullanılmakta. İçlerinden sekreterler-daktilo araştırması var ki epey ilginç:
Deneylerin birinde araştırmacılar, büyük bir kurumun en deneyimli ve üretken sekterleriyle görüşürler. Sekreterler şirketin en iyileri arasında olduklarını bildikler halde, hangi hızda daktilo yazdıklarını bilmemektedirler. Araştırmacılar her çalışanın bir saate ortalama 95 satır daktilo yazabildiğini ölçerler. Sonrasında her sekretere önceki performansına bağlı bireysel bir hedef verilir. Sekreterlerle tek tek hedefin gerçekçi olup olmadığını görüşülüp, saatlik çıktılarını kolayca ölçebildikleri bir sistem belirlenir. Hedefi ulaşılır kılmak içinse, ne gibi değişikliklerin gerektiği tartışılır. Her bir kişi için bir zaman çizelgesi çıkarılır. Araştırmacılardan bazıları görüşmelerin daktilo performansına etki etmeyeceğini düşünmektedirler. Zira konuştukları tüm sekreterler yılların deneyimine sahip profesyonellerdir. Ne var ki, bir hafta sonra araştırmacılar sekreterlerin hızını yeniden ölçtüklerinde saate 103 satır yazdıklarını görürler. Bir sonraki hafta ise, hızları 112 satıra çıkar. 400 civarında laboratuvar ve saha çalışması gösteriyor ki: Belirgin ve ulaşılabilir yükseklikte hedefler belirlendiğinde, kolay ve ‘elinden geleni yap’ gibi belirsiz, soyut hedeflere kıyasla, daha yüksek bir iş performansı elde ediliyor. SMART hedefler kişilere kendilerinin de var olduğundan habersiz oldukları bir potansiyelin ortaya çıkmasına sebep oluyor. Hedef belirleme süreçleri insanları belirsiz arzularını somut planlara çevirmeye zorluyor. İlk hedefin gerçekçi olmadığı durumlarda ise hedefin kısmen değiştirilmesi gerekiyor.
Şirketlerin Performans Yönetim Sistemi oluşturulurken, değerler ve yetkinlerin belirlenmesi, prosedür ve formların oluşturulması, performans görüşmesi yapma ve takip etme teknikleri, hedef belirleme, geribildirim alıp verme eğitimleri gibi oldukça kapsamlı bir süreçten geçmek gerekiyor. Performansı yükseltmek isterken, genç yetenekleri veya şirkete bağlılığı yüksek ve deneyimli çalışanları kaybetmemek lazım.
HBR, Liderlik Stilini 3’e ayırıyor: Performans, Süreç veya İnsan Odaklı Liderler:
Performans Odaklı Liderlik: Performansı önceleyen liderler, sonuç odaklıdır. Hızlı karar verip, eyleme geçirmede başarılıdırlar. Daha çok sonucu esas alıp, sonuca ulaşmadaki yolları incelemek için fazla zaman harcamazlar.
Süreç Odaklı Liderlik: Organizasyon sürecini geliştirmeyi önceleyen liderler, verimliliğe odaklanır. Ölçeklendirilebilen ve ölçülebilen organizasyonlar, proses ve prosedür oluşturma ile uygulamada başarılıdırlar.
İnsan Odaklı Liderlik: İşyerine ve yöneticilerine bağlı çalışanların oluşturduğu şirketlerde motivasyon ve üretkenlik yüksektir. İnsan odaklı liderler, güvenli bir iş ortamı yaratır ve dolayısıyla çalışanlar zorluklarını dile getirme ve yardım istemede rahat olurlar.
Sizin liderlik stiliniz hangisi?
Referanslar:
‘Yeni Dünyada Daha Akıllı, Daha Hızlı, Daha Başarılı Olmanın Sırları’, Charles Duhigg, Boyner Yay. 2017
‘What Leadership Style Do You Major In?’ Hope Horner, Harvard Business Review
